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黄其森:我们不裁员,不减薪
http://www.funxun.com房讯网2020-5-22 11:44:00
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[提要]5月15日,面对80余名新入职的中高层管理人员,黄其森在做培训时重申,即便眼下风急雨骤,但泰禾绝不会以牺牲员工利益来压缩运营成本。

  “为什么我们不裁员不减薪?因为泰禾一万多名员工,每个人都是家里的经济支柱。”

  5月15日,面对80余名新入职的中高层管理人员,黄其森在做培训时重申,即便眼下风急雨骤,但泰禾绝不会以牺牲员工利益来压缩运营成本。

  “作为一家有社会责任感的上市公司,泰禾不会把员工推向社会,而是要与大家共克时艰、共度难关!”黄其森说。

  此前5月13日晚间,泰禾集团曾公告称,公司控股股东正在筹划引入战略投资者事项。

  自今年一季度以来,受新冠疫情影响,房企销售遇阻,资金回流不畅,降薪裁员几成各家标配,新一轮失业潮正在席卷地产圈。

  然而,恰是这家屡被舆论诟病“钱紧”的民营上市房企泰禾集团,却始终坚持不抛弃、不放弃。如此担当,业内罕见。

  据知情人透露,内部曾有人将一份“全体高管减薪20%”的方案计划提交到黄其森桌上,他看都不看一眼就直接否决了。

  重用老员工 善待忠诚度

  不久前,泰禾集团在官网上公布了一份43人的晋升名单。

  对于一家规模上市公司而言,奖优汰劣、定期公布员工晋升计划本是一项平常的人力资源管理动作,但在特殊时期,这份名单却有着特殊的意义。

  让我们以大数据分析的视角,来看看这份旨在提振士气、善待人才的43人晋升名单,其中暗含着黄其森怎样独特的用人观。

  这次公布的43人晋升名单,职级均为M5总助及以上的管理层级。从业务条线划分来看,大体涵盖了地产板块的营销、品牌、资金、财务、工程、投拓、运营、设计研发、法务和人力,以及“泰禾+”板块的酒店、物业和教育,阵容堪称豪华。

  据悉,“是不是精英、够不够奋斗、有没有业绩、碰没碰红线”,始终是泰禾晋升人才的标准。

  除了业务条线覆盖均衡之外,还有几个细节,可以体现出黄老板善待人才的独到用心:

  重用提拔老员工。“忠诚”是黄其森辨识人才的一项重要标准。何以体现“忠诚”?有句话说得透彻:“唯有陪伴才是最长情的告白”。

  在此次干部晋升名单中,共有14位司龄超过5年的老员工,约占晋升总人数的三分之一;其中,有7位司龄超过10年,是绝对的泰禾“老将”,跟随泰禾多年。

  泰禾福州区域营销高级总监揭丽婷,在泰禾服役已近16年。她总结独创的一套“抓回款”策略,最近在泰禾集团各区域得到全面推广。凭借对公司的深厚感情,她带领团队,逆势之中屡创销售佳绩:福州金府大院高效回款,福州院子双料销冠,南昌院子别墅市占有率第一……其背后,都有这位泰禾老员工的身影。

  虽然,有关泰禾员工流动性大的传闻曾屡被提及,但事实上,在这家创立24年的规模房企中,司龄超过10年以上的老员工才是真正的压舱石。这一点,在中层梯队中表现尤为突出。

  而黄其森近来之所以重视对老员工的提拔,也是旨在完善一项人才管理短板——司龄与薪酬职级的失衡倒挂问题。这实际上也是整个房地产行业普遍存在的人才管理沉疴。

  由于行业发展太快,房地产企业人才管理相对粗放,各家房企几乎都存在一个用人误区——笃信“外来的和尚好念经”,市场上数倍高薪挖人,却冷落了长期服役、忠诚敬业的老员工。薪酬落差导致老员工心理失衡,为人力动荡埋下伏笔。

  恰是意识到这一人才管理漏洞,继高薪挖人、内部培养之后,泰禾人才战略又迈出了重要的第三步:提拔重用老员工。

  据内部人士透露,近两年来,不少业绩表现突出的泰禾老员工,一年之内连升两三级已渐成常态。

  让长久陪伴企业成长的老员工暖心,无疑是对人才忠诚度的最好激励。

  提拔新人才 有为才有位

  用业绩说话,这也是黄其森经常挂在嘴边的用人理念。

  在这份43人晋升名单中,除了老员工,也有多位司龄一年左右的泰禾新人,凭借骄人业绩突出上位。

  泰禾济南城市公司总经理迟军就是其中一个典型。入职不到一年,他带领团队,实现了2019年供货、签约、回款等各项指标的同比大幅提升,让泰禾的操盘水平惊艳区域市场,惊呆业界同行。同时,他还顺利完成了“泰禾+”业务在区域市场的落地,为泰禾品牌挖深了护城河。

  泰禾厦门区域计划运营副总经理阮仕江,奔波于厦门区域各个项目,建立了厦门的大运营体系,与区域总配合良好,起到了很好的运营支撑作用,同事们评价他“对区域每个项目每个业务条线的情况如数家珍随手拈来,足见平时下了很多功夫”。

  剔除司龄因素,在年龄构成、男女比例等因素方面,也能看出这份晋升名单不论资排辈、不重男轻女、唯业绩说话的公平特征。

  晋升干部中,年龄最大的55岁,最小的30岁,平均年龄是39岁,体现出泰禾人才队伍年富力强的特征构成。

  在泰禾传帮带、老带新的人才梯队中,既有经验丰富的后台型人才,也有精力旺盛、冲锋陷阵的90后先锋。

  其中女性职业经理人也不在少数,呈现出性别均衡互补的结构特征。且女性中高管与男性职业经理人同样身担要职,凭业绩展现实力,没有因为性别原因受到职场歧视。

  短板补齐 人才战略完成三步走

  近几年来,虽然规模中等,但泰禾的行业关注度一直很高,甚至超过某些头部房企,堪称“网红”。

  究其原因,泰禾创造了中国房地产行业一个罕见的现象——将深入人心的“院子”符号植入了自己的产品基因,拉近了建筑和国人文化情感的心理距离,并创造出一个可以形成瞬间记忆的产品IP。这种符号效应,就如同“可口可乐”是“可乐”的代名词。

  新中式院落文化的领军者、一二线城市布局的坚守者,是业界广为熟知的泰禾战略。但事实上,近年来,泰禾的人才战略,也正以更高的刷屏频率进入舆论视野。

  在精英文化指导下,“高薪挖人”一度成为泰禾人才战略的标签,2018年以前,在规模高速飞升的时期,泰禾的确通过高薪吸引了来自头部品牌房企、世界500强央企、政府、高校等各领域的大量精英人才,为正处于快车道上的泰禾注入了亟需的血液和能量。

  不过,进入2019年之后,泰禾的人才战略逐渐变成“两条腿走路”,在“人才外引”的同时更强化“人才内生”。2019年3月,泰禾从内部提拔了一批优秀管理干部;到了6月,泰禾官宣:将结束大规模外部招聘,“人才内生”计划正式启动。

  2019年12月中旬,两位高级管理人员,原集团执行副总裁葛勇、原集团副总裁兼北京区域公司总裁王景岗,双双被内部任命为泰禾集团联席总裁。这一事件在泰禾内部被视为人才战略升级的一个重大信号,“这是泰禾集团人才管理战略升级迈出的重要步伐”。

  2020年1月13日,刚开完集团年会,泰禾集团“2019年下半年新晋升干部座谈会”在福州泰禾中心召开,一份36人新晋升干部名单的公布,拉开了2020年泰禾人才战略继续升维的序幕。

  泰禾内部资料显示,人员晋升的标准,均是为泰禾的战略转型和业绩增长作出突出贡献,符合泰禾集团董事长黄其森常说的“敬业担当”典范。

  黄其森曾提出的“房地产人才泡沫论”,在业内也被媒体广为引述。他说:“中国房地产确实有泡沫,这其中,最大的泡沫就是人才泡沫。房地产行业是赶上了好时代,赶上了红利,但发展太快了,缺乏沉淀。真正应该钦佩的是制造业,是像华为这样的企业,我们要对自己有客观的认识。”

  他曾多次对外表示,泰禾战略是大学生,但管理是小学生,究其原因,最重要的是人才跟不上。

  为此,黄其森说近两年自己最主要的工作就是看人,最重要的就是把人才当作企业最重要的投资,“正是因为有了这些,我们才有底气,所以为什么我会对未来充满了信心。”

  人才战略往往最能够看出一个企业的品格。现在,泰禾又顺利地迈出了第三步,实现人才战略3.0版本的升级迭代。

  一系列管理变革之下,泰禾夯实了“三千越甲可吞吴”的人才长城。用黄其森的话说,人才,是泰禾“最宝贵的资产”。

  就在地产行业人才动荡加剧的当下,泰禾以善待人才的诚意昭告天下。据了解,近期又有一大批来自优秀房企的明星职业经理人陆续加盟泰禾,对于巨变中的泰禾来说,委实不易,但更足以说明泰禾对人才的吸引力。

  众人拾柴,薪火相传,为寒流中的泰禾注入有温度的力量。

  来源:网易房产

编辑:wangdc

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